Si tu empresa tiene 50 o más personas trabajadoras, hay una obligación relacionada con la inclusión laboral que debes conocer: la reserva de puestos de trabajo para personas con discapacidad.
La Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y de su Inclusión Social (LGD) establece que las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores deben contar, al menos, con un 2 % de personas trabajadoras con discapacidad en su plantilla. El cálculo se realiza sobre la plantilla total de la empresa en los 12 meses anteriores, teniendo en cuenta las reglas establecidas legalmente.
Pero ¿qué ocurre cuando una empresa no puede cumplir directamente esta obligación? ¿Puede recurrir a otra vía? ¿Qué son exactamente las Medidas Alternativas?
En esta guía repasamos los principales aspectos que una empresa debe conocer para analizar su situación.
1. ¿Qué empresas están obligadas a cumplir la LGD?
La obligación afecta a las empresas públicas y privadas que empleen a 50 o más trabajadores.
La cuota de reserva establece que, al menos, el 2 % de la plantilla debe estar formada por personas trabajadoras con discapacidad.
Esto significa que no basta con analizar cada centro de trabajo de manera independiente. La normativa establece el cómputo sobre la plantilla total de la empresa.
Además, para determinar correctamente el número de trabajadores computables existen reglas específicas. Entre otros aspectos, el Real Decreto 364/2005 establece un período de referencia de los 12 meses anteriores y contempla reglas particulares para determinados contratos temporales y trabajadores a tiempo parcial.
Por eso, el primer paso para saber si tu empresa cumple no es simplemente contar cuántas personas trabajan actualmente.
Es necesario realizar correctamente el cálculo.
2. ¿Qué significa realmente cumplir el 2%?
La vía ordinaria consiste en incorporar a la plantilla el número de personas trabajadoras con discapacidad que corresponda según la cuota de reserva.
La finalidad de esta obligación es favorecer la incorporación efectiva de personas con discapacidad al mercado ordinario de trabajo.
Por tanto, la contratación directa debe ser siempre una vía prioritaria cuando sea posible.
Sin embargo, la normativa contempla determinadas situaciones excepcionales en las que una empresa puede quedar exenta, total o parcialmente, de esta obligación y aplicar medidas alternativas.
Y aquí es donde aparece uno de los conceptos que más dudas genera: las Medidas Alternativas.
3. ¿Qué son las Medidas Alternativas?
Las Medidas Alternativas son mecanismos previstos legalmente para determinados supuestos en los que una empresa obligada a cumplir la cuota puede quedar excepcionalmente exenta de hacerlo de forma directa.
El Real Decreto 364/2005 establece que, antes de aplicar estas medidas, debe existir una declaración de excepcionalidad en los términos previstos por la normativa.
Por tanto, no se trata simplemente de elegir una alternativa porque resulte más cómoda para la empresa.
Existe un procedimiento administrativo previo que debe tramitarse ante el servicio público de empleo competente. En la Comunitat Valenciana, LABORA es el organismo competente para la gestión de este procedimiento.
Entre las medidas previstas se encuentra la celebración de contratos mercantiles o civiles con un Centro Especial de Empleo para el suministro de bienes o para la prestación de determinados servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
También existen otras medidas contempladas por la normativa, como determinadas donaciones o acciones de patrocinio y la constitución de enclaves laborales.
La opción adecuada dependerá de la situación concreta de cada empresa y de la vía autorizada.
En ACTÚA te ayudamos a identificar la Medida Alternativa más adecuada para tu empresa y te acompañamos durante el proceso de solicitud.
4. ¿Cuándo puede recurrirse a una Medida Alternativa?
La aplicación de una Medida Alternativa tiene carácter excepcional.
El Real Decreto 364/2005 contempla, entre otros supuestos, situaciones en las que los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación no pueden atender una oferta de empleo para personas con discapacidad después de realizar las gestiones de intermediación necesarias.
También contempla determinadas dificultades de carácter productivo, organizativo, técnico o económico que hagan especialmente difícil incorporar personas trabajadoras con discapacidad a la plantilla, siempre que dichas circunstancias puedan acreditarse.
En ambos casos, la empresa debe tramitar previamente la correspondiente declaración de excepcionalidad ante el servicio público de empleo competente.
Por eso, si tu empresa está valorando esta vía, es importante revisar primero si concurren los requisitos y qué documentación debe presentarse.
5. ¿Contratar los servicios de un CEE puede ser una Medida Alternativa?
Sí, la normativa contempla la celebración de determinados contratos con Centros Especiales de Empleo como una de las posibles Medidas Alternativas.
El Real Decreto 364/2005 incluye expresamente los contratos mercantiles o civiles con un Centro Especial de Empleo para el suministro de bienes o para la prestación de determinados servicios.
Esto permite que una empresa pueda integrar una solución de externalización dentro de su estrategia de cumplimiento de la LGD cuando concurran los requisitos legales y la medida haya sido autorizada conforme al procedimiento correspondiente.
Aquí es importante distinguir dos conceptos.
Una cosa es contratar un servicio porque necesitas un proveedor profesional.
Otra es que ese contrato pueda formar parte, cuando legalmente corresponda, del cumplimiento alternativo de la cuota de reserva.
En ACTÚA creemos que ambas cuestiones deben estar conectadas, pero sin confundirlas.
La empresa debe contratar un servicio porque necesita que ese servicio se haga bien.
La posibilidad de generar además impacto social y contribuir al cumplimiento de la LGD es un valor añadido.
6. ¿Qué servicios puede contratar una empresa con un CEE?
En función de las necesidades de cada organización, pueden existir distintas posibilidades de colaboración.
En ACTÚA trabajamos principalmente con servicios profesionales de:
- Limpieza profesional.
- Lavandería industrial.
- Conserjería.
- Compra y suministro.
- Merchandising y papelería personalizada.
La solución debe partir siempre de la necesidad real de la empresa.
Por ejemplo, una organización puede necesitar externalizar la limpieza de sus instalaciones, gestionar el tratamiento de sus textiles o contar con un servicio profesional de conserjería.
En determinados supuestos, estos servicios pueden formar parte de una Medida Alternativa, siempre que se cumplan los requisitos y procedimientos establecidos por la normativa.
7. ¿Qué riesgos existen si una empresa no cumple correctamente?
El cumplimiento de la LGD no debería abordarse únicamente cuando aparece una inspección o cuando una empresa necesita justificar su situación ante un tercero.
Debe formar parte de una gestión preventiva.
La normativa establece un régimen de infracciones y sanciones en materia de discapacidad. El Real Decreto Legislativo 1/2013 contempla multas que pueden oscilar entre 301 y 1.000.000 de euros, dependiendo de la infracción y de su graduación.
Además, determinadas infracciones graves o muy graves pueden llevar aparejadas sanciones accesorias relacionadas con la posibilidad de acceder a determinadas ayudas oficiales.
Por otro lado, la Ley de Contratos del Sector Público establece requisitos relacionados con el cumplimiento de la cuota de reserva para personas con discapacidad en determinados procedimientos de contratación pública.
Esto hace que el cumplimiento no sea únicamente una cuestión de responsabilidad social.
También forma parte de la gestión de riesgos, la documentación corporativa y, en determinados casos, de la capacidad de una empresa para participar en determinadas oportunidades de contratación pública.
8. ¿Qué documentación debe revisar tu empresa?
Antes de tomar una decisión, conviene revisar al menos:
- El número de personas trabajadoras computables.
- El período de referencia aplicable.
- El número de personas trabajadoras con discapacidad contratadas.
- El porcentaje que representa respecto a la plantilla.
- Si existe una situación de excepcionalidad.
- La documentación administrativa correspondiente.
- La medida alternativa que, en su caso, pueda aplicarse.
- Los contratos y justificantes necesarios para acreditar correctamente el cumplimiento.
El objetivo no es simplemente «hacer un contrato».
El objetivo es que la situación de la empresa esté correctamente analizada, documentada y acreditada.
9. ¿Por qué contar con un Centro Especial de Empleo?
Cuando una empresa necesita externalizar determinados servicios, trabajar con un Centro Especial de Empleo puede permitir combinar una necesidad operativa real con un impacto social vinculado al empleo de personas con discapacidad.
En ACTÚA abordamos esta colaboración desde una perspectiva empresarial.
Ofrecemos servicios profesionales adaptados a las necesidades de cada cliente, con el objetivo de aportar eficiencia, fiabilidad y calidad.
Y, cuando la situación de la empresa lo permite y se cumplen los requisitos legales, nuestra actividad puede integrarse dentro de una estrategia de cumplimiento mediante Medidas Alternativas.
No se trata de contratar por compromiso.
Se trata de encontrar una solución profesional que también genere impacto.
10. ¿Tu empresa tiene 50 o más trabajadores?
Si tu empresa cuenta con 50 o más personas trabajadoras, el primer paso es comprobar correctamente cuál es su situación frente a la LGD.
No todas las empresas tienen las mismas circunstancias y no todas pueden recurrir automáticamente a una Medida Alternativa.
Por eso, antes de tomar una decisión, conviene analizar la plantilla, comprobar el cumplimiento de la cuota y determinar qué opciones existen en cada caso.
En ACTÚA podemos ayudarte a analizar tu situación y estudiar las alternativas disponibles para tu empresa.
Solicita un estudio de tu situación frente a la LGD y descubre qué opciones tienes.